Entra la Corte a decidir, en sede de revisión, 3 casos en conjunto que reúnen similares presupuestos de hecho en los que las mujeres accionantes, encontrándose en estado de embarazo y estando vinculadas laboralmente o teniendo una relación laboral con sus empleadores, han sido despedidas luego de informar a sus empleadores su estado. En los tres casos fueron negadas las pretensiones en primera y segunda instancia

La Corte asume el caso en sede de revisión y revoca las sentencias y ampara los derechos de las mujeres y ordena a cada empleador/a reconocer y pagar (i) los salarios y las prestaciones dejadas de percibir desde el momento del despido y hasta la fecha del parto; (ii) la licencia de maternidad; (iii) la indemnización de que trata el numeral 3º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, y (iv) la indemnización derivada de la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, consagrada en el artículo 64 del mismo estatuto y las previene para que se abstenga de vulnerar los derechos de las trabajadoras gestantes y lactantes derivados del fuero de maternidad. En su análisis la Corte aclara que  “el conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para establecer si existe o no protección, sino para determinar el grado de la protección”. En esa oportunidad la Corte hizo una distinción entre dos situaciones para definir qué medidas de protección se deben tomar: (i) cuando el empleador tiene conocimiento del estado de embarazo, caso en el cual hay lugar a una “protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo”. Y, (ii) cuando el empleador no tuvo conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora al dar por terminada la relación laboral, en donde se “dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido”. El segundo criterio se refiere al modo en que se da a conocer el estado de embarazo por parte de la trabajadora, que para la Corte “no exige mayores formalidades”. Así, planteó que las formas para inferir el conocimiento del estado de embarazo tienen carácter indicativo y no taxativo, y que el mismo “puede darse por medio de la notificación directa, método que resulta más fácil de probar”, pero también, porque se configure un hecho notorio, o porque se infiere de las circunstancias que rodean el despido. En relación con el hecho notorio, la Corte ha entendido que puede darse en los siguientes casos: (i) cuando el embarazo se encuentra en un estado que permite que sea inferido; (ii) cuando se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo, y (iii) cuando el embarazo es de conocimiento público por parte de los compañeros de trabajo, ya que, por conducto de un tercero, pudo enterarse el empleador.

Este fallo constituye una decisión importante en tanto aclara que la  prueba de comunicación del embarazo en casos de despido sin justa causa es más flexible en tanto no requiere necesariamente de una comunicación formal sino que puede ser inferida por el empleador gracias a diferentes elementos lo que facilita a la mujer al acceso a la garantía de sus derechos y el de su hijo que está por nacer, no constituye entonces un argumento para no amparar los derechos de las mujeres en el entendido de que se trata de un sujeto de especial protección como se ha manifestado en jurisprudencia de esta Corte. Lo anterior garantiza el derecho a la mujer, no solo al trabajo sino a tener una vida digna dado que en la mayoría de los casos se trata de mujeres que solo tiene esta posibilidad de ingresos económicos a través del empleo del cual fueron desvinculadas sin justa causa, despidos basados en criterios de discriminación.