Frente a estos hechos la sala tuvo que decidir  si el despido de una mujer en estado de embarazo, por razones distintas al embarazo o la lactancia, vulnera la estabilidad laboral reforzada, cuando la mujer está vinculada mediante contrato de prestación de servicios. La sala confirma la decisión impugnada. Para tomar esta decisión la sala consideró que el fuero de maternidad es el derecho de la mujer a no ser despedida por razón del embarazo, sin embargo aclaro que la protección que otorga este  no va al extremo de considerar que la mujer en estado de embarazo es inamovible. Es decir, si la terminación del vínculo laboral tiene sustento en una justa causa y no en el embarazo o lactancia, no hay lugar a la protección del fuero de maternidad; adicionalmente indico que esta protección reforzada de la mujer en estado de gestación no se aplica en contratos de prestación de servicio, dado que estos se rigen por normas de derecho comercial y civil y no por normas que regulan relaciones laborales que son las que contemplan la estabilidad laboral reforzada, por lo tanto  en este caso el juez de tutela no puede intervenir.

La presente decisión no contempla los derechos de las mujeres, ya que la sala se limita a realizar un análisis técnico de las normas y no profundiza en el caso particular, los derechos delas mujeres y la dificultad que estas tienen para ejercerlos en esta sociedad, además desconoce adelantos jurisprudenciales anteriores establecidos por la Corte Constitucional en los que se extiende la estabilidad laboral reforzada sobre cualquier tipo de vínculo ya sea laboral o comercial o civil. Está en lo cierto el alto  tribunal en señalar que  la protección a las mujeres embarazadas no implica su inamovilidad, pero incurre en error al señalar que solo basta una justa causa para que no haya lugar a la protección del fuero de maternidad. Precisamente la protección implica que existe un procedimiento  más estricto para que la presunción de despido por causa de embarazo no opere y mediante el cual se hace efectiva la protección, el cual se concreta en la solicitud de permiso al inspector del trabajo quien deberá determinar si existe o no justa causa. En el caso concreto tal procedimiento no se surtió y por tanto se cumple la presunción de despido por embarazo y en consecuencia procede el reintegro sin importar la naturaleza del contrato.