Entra la Corte a decidir, en sede de revisión, 33 casos en conjunto que reúnen similares presupuestos de hecho en los que las mujeres accionantes  encontrándose en estado de  embarazo y estando vinculadas laboralmente o teniendo una relación laboral con sus empleadores, han sido despedidas. Estas mujeres han solicitado a jueces de tutela la aplicación de la protección laboral reforzada constitucional por su condición pero esta ha sido denegada.

Esta corporación decide revocar las sentencias de primera instancia en cada uno de los casos tutelando los derechos de las accionantes ordenado el pago de las licencias de maternidad respectivas. 

Los argumentos de la Corte para llegar a dicha conclusión se concentran particularmente a análisis de los  efectos que tiene el conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador , mencionando que este elemento no constituye un requisito para que proceda la protección de la mujer embarazada sino para definir el grado de protección; resalta la Corte que el conocimiento del embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo, en ese orden de ideas no es necesaria la notificación expresa del embarazo al empleador, sino su conocimiento por cualquier medio.

Igualmente se refiere a las circunstancias específicas en materia de fuero de maternidad según la vinculación laboral de que se trate, por ejemplo, en presencia de un contrato laboral a término indefinido la Corte manifiesta que se pueden presentar varias hipótesis, una de ellas es aquella en  la cual el empleador conoce del estado de embarazo de la empleada  y la despide sin mediar concepto de la autoridad pertinente (inspector de trabajo) que determine la existencia de una justa causa, entonces se debe aplicar la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir.

El Magistrado Mauricio González Cuervo  hace un salvamento de voto argumentando que si al momento de finalizar el vínculo laboral desconocía el estado de gravidez de la trabajadora y, por ende el rompimiento del vínculo laboral se fundó en alguno de los modos legítimos para terminar la relación contractual, no podría tacharse de discriminatoria una actuación que se originó en una justa causa legal, o incluso en la voluntad de la trabajadora.

Este fallo es fundamental en tanto hace un recuento de la normatividad nacional e  internacional que protege a las mujeres en estado de embarazo , entre ellas hace referencia precisa al artículo 12.2 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer CEDAW que señala que “los Estados Partes garantizarán a la mujer servicios apropiados en relación con el embarazo, el parto y el período posterior al parto, proporcionando servicios gratuitos cuando fuere necesario”. De ello se desprende, según la Corte, que  existe una obligación general y objetiva de protección a la mujer embarazada y lactante a cargo del Estado, se trata de una protección no sólo de aquellas mujeres que se encuentran en el marco de una relación laboral sino, en general, de todas las mujeres  buscando impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia.